Dans le cadre du projet de loi de transformation de la fonction publique, j’ai organisé ce jeudi 11 avril à l’Atelier législatif un atelier participatif autour des enjeux de cette loi.
Ce projet de loi, qui s’inscrit dans notre programme de transformation et de modernisation de notre pays, entend offrir aux agents de nouveaux droits et de nouvelles perspectives d’évolution professionnelle, accorder aux employeurs publics, élus ou encadrants, une plus forte autonomie dans le recrutement et la gestion de leurs équipes. Ce projet a aussi pour objectif de réduire les inégalités entre les femmes et les hommes au sein de la fonction publique.

Vingt-cinq personnes ont participé à cette rencontre avec l’envie de comprendre et d’enrichir ce projet de loi de transformation de la fonction publique. En tant que responsable du texte au sein du groupe La République en Marche à l’Assemblée nationale, à côté des auditions au sein de l’Assemblée nationale, je souhaite également écouter les citoyens de ma circonscription et connaître leurs points de vue.

Dans la première partie de ce temps d’échange, des participants ont témoigné de leurs expériences au sein de la fonction publique : expériences de mobilités, parfois bloquées en raison d’absence de fluidité entre les ministères et entre les trois versants de la fonctions publique (territoriale, d’Etat, hospitalière). D’autres intervenants ont fait part des lourdeurs du système de gestion des ressources humaines, de la mauvaise répartition des forces vives, du découragement rapide de personnes initialement motivées, de l’absence de perspectives de carrière et d’avancement, de la faible diversité ou du trop bas niveau des rémunérations. Ont également été pointé l’absence de protection sociale et des mauvaises conditions de travail. Aussi, si chacun a fait part de son attachement à la fonction publique et au service public, les témoignages étaient révélateurs des besoins que nous avons aujourd’hui de moderniser notre fonction publique, de redonner du sens aux missions des agents, de recréer de l’attractivité et de la réactivité.

Ce projet de loi ambitionne justement d’opérer une profonde modernisation de la gestion des ressources humaines dans la fonction publique afin de répondre aux fortes attentes sur le terrain de la part des agents, des encadrants, mais aussi de nos concitoyens, tout en préservant le statut des fonctionnaires, en apportant des nouvelles protections aux agents en situation de précarité également. Vous pouvez retrouverez la présentation plus détaillé de ce projet de loi en cliquant sur le lien suivant : Pour une fonction publique attractive et moderne

Quatre points majeurs ont émergé des débats lors de cette soirée :

• La nécessité d’améliorer le dialogue social au sein de la fonction publique en redonnant de la clarté et des responsabilités stratégiques ;
• Le besoin d’accroitre l’attractivité de la fonction publique avec le constat d’une méconnaissance du public sur les métiers de la fonction publique, surtout ceux moins identifiables car pas en lien direct avec le public. Cela implique aussi de revoir les perspectives de carrière, les rémunérations, les possibilités de se reconvertir. Une idée par exemple a été mentionnée : pourquoi ne pas s’inspirer de l’Agence de reconversion de la défense qui accompagne dans leur démarche de reconversion ou de réorientation professionnelle les personnels militaires, les personnels civils et les conjoints des ressortissants du ministère. Le droit à une seconde carrière a aussi été exprimé.
• La réflexion à mener au sujet de la déontologie au sein de la fonction publique. Comment contrecarrer les possibles conflits d’intérêts, notamment si la fluidité à l’intérieur de la fonction publique mais aussi entre public/privé est accrue ? Comment mieux protéger les agents également ?
• Une meilleure prise en compte par les services publics de l’usager et de ses attentes. Cette dernière réflexion s’inscrivant davantage dans le programme action publique 2022 que dans les travaux de ce projet de loi.

Retrouvez ci-dessous le recueil des témoignages et questionnements exprimés :

Gérard – Fonction publique de l’Etat

• Expérience de mobilité réussie de Paris à Toulouse d’un service de l’Etat dans les années 1990. Opération réussie car programme coordonné, organisé et délimité dans le temps. Accompagnement aussi des conjoints dans leur recherche d’emploi.
• Mauvaise expérience de gestion des ressources humaines. De plus en plus de cogestion avec les organisations syndicales. Impression que les intérêts personnels priment sur l’intérêt général.

Delphine – Fonction publique de l’Etat

• La mobilité entre les ministères est en théorie possible. Mais, dans les faits, des schémas d’emploi distincts, des disparités de régimes indemnitaires, bloquent les mobilités et les liens entre ministères.
• Ainsi, la meilleure stratégie d’avancement est de rester dans le secteur où l’on est…
• Trop de fonctionnaires et pas au bon endroit : des administrations centrales hypertrophiées. Il en faudrait moins de gens, mieux répartis, et surtout mieux payés. Nécessité de de revaloriser l’indemnité de départ volontaire pour la rendre incitative.

Jade – stage de 6 mois au ministère de la justice pendant ses études, avocate

Relate une expérience de paie. Pour recevoir son indemnité de stage, le document devait être signé et passer par de multiples bureaux. Réelle inertie pour quelques centaines d’euros de paie.

François-Xavier – Fonction publique de l’Etat

• Une organisation qui fonctionne assez bien, mais des gens à mieux répartir
• Les prises de décisions et les signatures sont particulièrement longues

 – Fonction publique territoriale, en mairie

• Lenteur des prises de décision, 15 jours pour signer des marchés publics
• Absence de délégation de compétences, manque d’effectifs, forces mal réparties
• Difficulté à être force de proposition : pas le temps de faire des propositions
• Problème des salaires : beaucoup trop faibles

Christophe – Fonction publique de l’Etat, ministère de la culture

• Ne pouvait pas employer plus de monde à cause du plafond d’emploi alors qu’il y avait un réel besoin identifié qui aurait pu permettre d’accroitre l’activité économique, et créer davantage d’emplois
• Depuis 6 ans en DRAC : RH pléthorique mais pas d’ajustement entre les missions et les moyens humains. Renforcement des moyens humains sans penser à comment mieux réaliser les missions. Renforcement également systématique des directions sans que se soit nécessaire.
• Pas de pensée long terme. Beaucoup commandes ponctuelles des ministres et des cabinets, sans réfléchir aux missions des services et ce sur le long terme.
• Le management : tendance au recasement, au copinage. Un manque réel de gestion du personnel

Anne – DRH privé

• Accueil d’un stagiaire énarque par an : des jeunes qui avaient envie de changer la fonction publique, et qui se retrouvaient vite découragés une fois en poste. Beaucoup abandonnent et passent à autre chose.
• Même constat en tant qu’intervenante au sein du Master Transformation de la fonction publique de Sciences Po. Les étudiants âgés en moyenne de 40 ans, des cadres de catégorie A, partagent leur impuissance d’agir, l’inertie. Et ce qui fait foi : « le pas de vague » pour faire carrière

Bernard – enseignant de l’Education nationale

Le pire des employeurs qui soit sur la protection sociale : Très peu de médecine du travail. Pas de mutuelles prise en charge dans la fonction publique

Un employeur vécu comme détestable et inhumain.

Daniel – policier et formateur

La démotivation généralisée. Un statut protecteur qui a pour conséquence de garder en son sein des gens qui sont désengagés du métier.

• Pourquoi ne pas réfléchir à des contrats de 5 à 10 ans dans la police, avec les annuités de retraite qui vont avec
• Dans la police il existe une annuité de retraite les 5 ans, mais qu’on ne peut toucher que à partir de 27 ans de service. Ce qui crée des situations ubuesques de gens qui restent sans aucune volonté ni motivation. Réfléchir à un autre système, plus engageant et où on peut régulièrement renouveler cet engament ou pas.